La Función Pública en Venezuela: Antecedentes, Evolución y su Aplicación (página 2)

5.2.2. Del Ingreso a la Función Pública –
Tabla 2

En la actualidad el ingreso a la Administración
Publica en sus diferentes niveles esta muy limitado como
Funcionario, se puede decir que un 65% del personal que ingresa a
la Administración es contratado. Esta
distorsión de orden político y aprovechamiento de
la flexibilidad que otorgo el legislador para aquellos casos en
que: sólo podrá procederse por la vía
del contrato en aquellos casos en que se requiera personal
altamente calificado para realizar tareas específicas y
por tiempo determinado, o en aquellos que por causa justificada
se haga indispensable la contratación.

El régimen aplicable al personal contratado es
aquél previsto en el respectivo contrato. Subsidiariamente
se aplicará la legislación laboral. No obstante a
estas disposiciones, el legislador de manera expresa dicta:
En ningún caso el contrato podrá constituirse
en una vía de ingreso a la función pública (
Articulo 47, LEFP)

5.3. Del Subsistema de Clasificacion de Cargos y
Desarrollo de Carrera – Tabla 3

En este aspecto, se han realizados grandes esfuerzos por
parte del Ministerio de Planificacion y Desarrollo a traves de su
Viceministerio para Desarrollo Institucional para organizar y
validar las diferentes manuales de organizacion y descriptivos de
cargos de los entes públicos. Igual que para el plan de
RRHH, es dificil encontrar un Ministerio, Gobernacion o Alcaldia
sin su manual de organización y descriptivo de cargos, al
igual que en la mayoria de los entes del Estado, en vista que
debe consignarse ante el Ministerio de Planificacion y
Desarrollo, organos contralores para la rendicion de cuentas y
para la obtencion de recursos financieros.

Existe un manual descriptivo de cargos para la
administracion publica nacional, el mismo se usa como referencia
para la clasificacion de los puestos de trabajo y la familia de
cargos que conforman la carrera de los funcionarios (ver :
https://es.scribd.com/doc/57142990/Manual–Cargos
)

Actualmente aparte de la clasificacion de los cargos se
incorporó al sistema de clasificacion de cargos o puestos
de trabajo, como en los planes de desarrollo de carrera y
evaluacion del desempeño, la gestion por competencias, la
cual debería alinear el desarrollo profesional de las
personas con la planificación estratégica de la
organización, partiendo de un modelo de gerencia en el que
se evalúan las competencias para cada perfil de cargo,
favoreciendo el desarrollo de éstas, y el crecimiento
profesional de los funcionarios. Publicándose el Manual
Descriptivo de Competencias Genéricas de los Cargos de
Carrera de la Administración pública Nacional
(2008)

5.4. Del Subsistema de Remuneraciones

El sistema de remuneraciones comprende los sueldos,
compensaciones, viáticos, asignaciones y cualesquiera
otras prestaciones pecuniarias o de otra índole que
reciban los funcionarios públicos por sus servicios. En
dicho sistema se establecerán escalas generales de
sueldos, divididas en grados, con montos mínimos,
intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser
asignado al grado correspondiente, según el sistema de
clasificación, y remunerado con una de las tarifas
previstas en la escala.

En este sentido, los sistemas de remuneraciones que
deberá aprobar mediante decreto el Presidente de la
República, previo informe favorable del Ministerio de
Planificación y Desarrollo, establecerán las normas
para la fijación, administración y pago de sueldos
iniciales; aumentos por servicios eficientes y antigüedad
dentro de la escala; viáticos y otros beneficios y
asignaciones que por razones de servicio deban otorgarse a los
funcionarios. El sistema comprenderá también normas
relativas al pago de acuerdo con horarios de trabajo, días
feriados, vacaciones, licencias con o sin goce de sueldo y
trabajo a tiempo parcial.

Actualmente en la Administración Publica
Nacional, Regional y Municipal existe una sola escala de
salarios, la misma es publicada en gaceta oficial del
República, y es de obligatorio cumplimiento, tal como lo
establece la LEFP. A continuación se presentan el
tabulador de sueldos de los funcionarios y empleados
públicos aprobado en Diciembre del año
2014.

Escala de Salarios para las obreras y obreros que
trabajan para la Administración Pública Nacional
vigente para el año 2015.

Escala de Sueldos para las Funcionarias y
Funcionarios de la Administración Pública Nacional,
vigente para el año 2015.

5.5. Del Subsistema de Capacitación
y Desarrollo del Personal

En base a la búsqueda de información para
la elaboración del presente trabajo, este subsistema
siempre aparece en los presupuestos generales de los
órganos de la Administración publica. Por
referencia se realizan los planes de formación, pero su
niveles de cumplimiento son regulares. Podemos encontrar
ministerios con niveles aceptables, como en otros los niveles de
cumplimiento son casi nulos.

A nivel de las Administraciones Publicas
Descentralizadas, como Gobernaciones y Alcaldías, se
observa un bajo desarrollo en la formación de
funcionarios, en vista que existe un gran numero de personal
contratado que generalmente ocupan las plazas de los
funcionarios.

Obviamente también existen organismos que por su
naturaleza jurídico administrativa poseen un alto nivel de
formación para sus funcionarios, como por ejemplo: La
Escuela Nacional de Administración y Hacienda
Pública, Instituto Nacional de la Administración
Pública y los Institutos superiores de formación
profesional de las diferentes universidades publicas.

5.5. Del Subsistema de Evaluación del
Desempeño.

La evaluación de los funcionarios públicos
en los órganos y entes de la Administración
Pública Nacional comprende el conjunto de normas y
procedimientos tendentes a evaluar su desempeño. En base a
lo anteriormente descrito, y sobre la Base de LEFP los
órganos y entes de la Administración Pública
Nacional deben presentar al Ministerio de Planificación y
Desarrollo, los resultados de sus evaluaciones, como soporte de
los movimientos de personal que pretendan realizar en el
próximo año fiscal y su incidencia en la
nómina del personal activo, conjuntamente con el plan de
personal, determinando los objetivos que se estiman cumplir
durante el referido ejercicio fiscal. Con base en los resultados
de la evaluación, la oficina de recursos humanos
propondrá los planes de capacitación y desarrollo
del funcionario, incentivos, licencias y permanencia del
funcionario en el servicio, de conformidad con el Ley del
Estatuto y sus reglamentos.

En este subsistema, se establecen las pautas sobre las
mediciones de las competencias necesarias para promover un
lenguaje común de puestos, que indique tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo. Dicha descripción
servirá para determinar hasta que punto la persona
está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por
el puesto, centrado en las acciones que llevan al efectivo
cumplimiento de las funciones de los cargos, como se puede
simular en el siguiente diagrama de procesos

Esquema del proceso de evaluación
del desempeño de la Función
Pública

( Fuente: LEFP y Manual de Competencias
Generales de cargos de los cargos de Carrera Administrativa
Nacional. Elaboración Propia)

En el esquema anterior, se muestra la secuencia de
actividades para ejecutar, observándose las formas de
decisiones, esto puede ser tanto desde el punto de vista
valorativo sobre los factores de rendimiento, como desde la
percepción de los resultados de la gestión,
determinando si el funcionario es competente o no para ejercer
las funciones asignadas al cargo que desempeña. Es
importante notar que siendo el propósito del modelo, el
mejoramiento de la organización por vías del
desarrollo de las personas, su objetivo es permitir evidenciar
capacidades, debilidades y ejecuciones que inciden directamente
sobre la productividad organizacional.

En este contexto el objetivo de evaluar el
desempeño, no es reemplazar ni desvincular a los
funcionarios o empleados, por el contrario, se incentiva
formarlos y motivarlos a fin de desarrollar la mejora continua.
Para realizar la evaluación, es necesario contar con el
perfil de competencias requeridas por el cargo o puesto de
trabajo y establecer la distancia entre lo ideal y lo
real.

Una vez revisado el esquema establecido por ley, la
realidad es mas compleja que lo teórico, en vista que las
evaluaciones de desempeño dentro de los diferentes
organismos públicos es aplicada a nivel discrecional. En
este sentido, al igual que para el subsistema de
Capacitación y Desarrollo de Carrera nos encontramos que
las evaluaciones en algunos casos se hacen para cumplir un
requisito de la gestión de personal, y no tiene mas
transcendencia – mayoría de los casos- y en aquellas
organizaciones que por su complejidad técnica y
administrativa, si no se ejecuta un correcto plan de
evaluación del desempeño, se corre el riesgo de
debilitar la cultura organizacional y desmotivar a los
funcionarios o empleados públicos.

5.6 Del Subsistema de Retiro y Reingreso

El retiro de la Administración Pública
Nacional procederá en los siguientes casos:

1. Por renuncia escrita del funcionario debidamente
aceptada.

2. Por pérdida de la nacionalidad.

3. Por interdicción civil.

4. Por jubilación y por invalidez de conformidad
con la ley.

5. La reducción de personal debido a limitaciones
financieras, cambio en la organización administrativa,
razones técnicas o la supresión de una
Dirección, División u Unidad Administrativa del
ente, aprobada por el Presidente de la República en
Consejo de Ministros. La solicitud deberá presentarla la
máxima autoridad del ente a la Vicepresidenta Ejecutiva o
Vicepresidente Ejecutivo de la República para su
autorización y presentación al Consejo de
Ministro.

6. Por estar incurso en causal de
destitución.

7. Por cualquier otra causa prevista en la Ley del
estatuto

Los funcionarios de carrera retirados conforme al
proceso de reducción de personal, así como los
retirados de un cargo de libre nombramiento y remoción
quedarán incorporados en el Registro de
Elegibles.

Consideraciones
finales y conclusiones

Del análisis se concluye que para la
consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable
para el desarrollo de los países, la
profesionalización de la función pública es
una condición necesaria. Se entiende por tal la
garantía de posesión por los funcionarios
públicos de una serie de atributos como el mérito,
la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el
desempeño de su función, la responsabilidad, la
honestidad y la adhesión a los principios y valores de la
democracia.

En la Constitución del año 1961 se
estableció los principios de la carrera administrativa, en
la reforma constitucional de la llamada ¨revolución
democrática¨ se le dio rango constitucional a este
principio, fijando el ingreso al funcionariado publico mediante
concurso público, fundamentado en principios de
honestidad, idoneidad y eficiencia. En cuanto al ascenso, debe
estar sometido a métodos científicos basados en el
sistema de méritos, y el traslado, suspensión y
retiro debe ser de acuerdo con el desempeño de los
funcionarios. Asimismo, la Ley del Estatuto establece los
factores necesarios para lograr el desarrollo del personal en el
transcurso de su carrera, mediante su formación y
capacitación, abarcando los aspectos siguientes:
mejoramiento técnico, profesional y moral de los
funcionarios; su preparación para el ejercicio de
funciones más complejas, mediante la incorporación
de nuevas tecnologías. Se observa que al igual que en el
pasado existe la normativa jurídica para profesionalizar
la carrera de los niveles directivos y supervisorios en el sector
público pero la escasa voluntad política para
proceder a los cambios en esta área que consideramos
prioritaria para la Administración Pública, en
resguardo del sistema democrático.

En Venezuela actualmente, existe el marco constitucional
y legal para avanzar en el proceso de profesionalización
en el sector público, pero al igual que en el pasado los
gobernantes y partidos políticos no se comprometen en el
desarrollo de un área tan importante en la esfera
gubernamental. Es prácticamente imposible actualmente
pensar en la aplicación de estas normas jurídicas
en una compleja realidad del país, en donde para
ejemplificar: un procedimiento administrativo como es el concurso
público para aspirar a un cargo en la
administración pública es difícil de
observar en vista, que para la política de empleos
públicos, los gobernantes de turno, prefieren obviar este
requisito y contratar a su discrecionalidad las personas afectas
a su gestión, inclusive por encima de los mas
mínimos requisitos para el ejercicio del puesto de trabajo
descrito.

Para finalizar, y a pesar de que existen algunos
ministerios, gobernaciones, alcaldías, servicios
autónomos y empresas del Estado que han logrado crear un
sistema de gestión de personal con altos niveles de
confiablidad y cumplimiento de las leyes normas para tener
funcionarios y empleados públicos de comprometidos con el
servicio que prestan. Nos encontramos en un complejo circulo
viciosos donde los gobernantes de turno, no ven las consecuencias
negativas a futuro del mal manejo de la función publica,
alegando su compromisos electorales, que no son simplemente
generar puestos de trabajos al servicio de la
Administración Publica, sino que comprometen la
institucionalidad de los entes del Estado al no incorporar
técnicos y profesionales por vía de merito a la
carrera administrativa, generando una distorsión y
malestar de manera continua en la Administración
pública.

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Autor:

Cesar David Rincon G.

MSc.Psic.Abg.

Febrero, 2015